Revista Científica Multidisciplinaria Arbitrada YACHASUN. Volumen 8, Número 15 (Ed. jul – dic. 2024) ISSN: 2697-3456  
Estrategias de la gestión del talento humano que contribuyen a la buena praxis en los gobiernos de administración  
descentralizada.  
DOI: https://doi.org/10.46296/yc.v8i15.0477  
ESTRATEGIAS DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO QUE  
CONTRIBUYEN A LA BUENA PRAXIS EN LOS GOBIERNOS DE  
ADMINISTRACIÓN DESCENTRALIZADA  
HUMAN TALENT MANAGEMENT STRATEGIES THAT CONTRIBUTE TO  
GOOD PRACTICE IN DECENTRALIZED GOVERNMENT  
ADMINISTRATIONS  
1
2
Intriago-Ganchozo José Eustorgio ; Miranda-Pichucho Freddy Ramon  
1
Pontificia Universidad Católica del Ecuador, Sede Manabí. Portoviejo, Ecuador.  
Correo: jeintriago@pucesm.edu.ec. ORCID ID: https://orcid.org/0009-0007-8128-8518  
2
Pontificia Universidad Católica del Ecuador, Sede Manabí. Portoviejo, Ecuador.  
Correo: fmiranda@pucesm.edu.ec. ORCID ID: https://orcid.org/0000-0002-3831-1723  
Resumen  
Este artículo tiene como objetivo principal analizar los componentes de la gestión del talento  
humano que permiten mayor satisfacción laboral en los gobiernos locales. Su paradigma  
científico es fenomenológico con enfoque cualitativo con un soporte estratégico de tipo  
documental, naturalista (campo) y con una estrategia de acercamiento del discurso narrativo a  
través de la entrevista en profundidad a expertos en la materia en la que la hermenéutica se hace  
presente al momento de la interpretación de los hallazgos que surgen. El nivel de la investigación  
es tipo descriptivo, y al no manipular las variables presentes, la hace no experimental. Se hace  
un acercamiento desde la teoría (triangulación teórica) en la que se ven involucrados los propios  
teóricos que sustentan la investigación, la narrativa de los entrevistados y los criterios de los  
investigadores responsables de este trabajo. Como parte de las reflexiones, se encentra la  
necesidad de contar con servidores públicos con verdadera formación en la administración  
pública, lo cual permita generar valor público desde la posibilidad de contar con un talento  
humano altamente comprometido con los fines supremos del Estado; así como, la oportunidad  
de ganar la confianza pública del ciudadano en cada acto de la administración pública.  
Palabras claves: Gestión del Talento Humano, satisfacción laboral, gobiernos locales.  
Abstract  
The main objective of this article is to analyze the components of human talent management that  
allow greater job satisfaction in local governments. Its scientific paradigm is phenomenological  
with a qualitative approach with a strategic support of documentary type, naturalistic (field) and  
with a strategy of approaching the narrative discourse through in-depth interviews with experts in  
the field in which hermeneutics is present at the time of interpreting the findings that emerge. The  
level of the research is descriptive, and by not manipulating the variables present, it is non-  
experimental. An approach is made from theory (theoretical triangulation) in which the theorists  
who support the research, the narrative of the interviewees and the criteria of the researchers  
responsible for this work are involved. As part of the reflections, we find the need to have public  
servants with real training in public administration, which allows to generate public value from the  
possibility of having a human talent highly committed to the supreme purposes of the State; as  
well as the opportunity to gain the public trust of the citizen in every act of public administration.  
Keywords: Human Talent Management, job satisfaction, local governments.  
Información del manuscrito:  
Fecha de recepción: 11 de abril de 2024.  
Fecha de aceptación: 28 de junio de 2024.  
Fecha de publicación: 10 de julio de 2024.  
5
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Intriago-Ganchozo et al. (2024)  
retención. La gestión del talento no  
es una tarea sencilla; requiere un  
pensamiento estratégico para tener  
éxito. Es esta visión del futuro lo que  
hace que la gestión del talento sea  
una parte insustituible de la mayoría  
de las organizaciones.  
1
. Introducción  
La gestión del talento humano es  
uno de los factores principales para  
el buen desempeño y satisfacción  
laboral de los colaboradores en una  
organización. Es por eso que las  
organizaciones deben hacer el  
esfuerzo de administrar de manera  
efectiva a los empleados para  
La gestión del talento es una parte  
integral de  
una  
organización  
saludable en muchos niveles. La  
competencia es feroz en el mundo  
ayudarlos  
a
desarrollar  
sus  
habilidades y capacidades para  
retenerlos. Algunas de las razones  
por las que se debe invertir en la  
gestión del talento humano tiene que  
ver con la atracción a los mejores  
talentos, la motivación de los  
empleados, la cobertura de roles  
críticos, retener al mejor talento y  
empresarial actual,  
y
muchos  
profesionales de recursos humanos  
están de acuerdo en que existe una  
"
disputa por el talento" en curso:  
muchos puestos vacantes sin  
suficientes candidatos de alta  
calidad para cubrirlos. Por ende, los  
gobiernos locales se encuentran en  
un mercado laboral ajustado, lo que  
significa que la contratación puede  
ser un proceso largo y costoso que  
puede no dar resultados. La gestión  
de talento humano ha avanzado en  
las últimas décadas de la mano de  
las nuevas estrategias de gerencia,  
los retos planteados por la  
globalización, la tecnología, la  
mundialización del conocimiento, las  
nuevas necesidades del personal, la  
sociedad y la economía. Según  
Camejo y Cejas (2009), “los cambios  
que se originan en el ambiente  
mejorar  
el  
rendimiento  
organizacional.  
En el caso de los gobiernos locales,  
u organizaciones de orden público,  
después de buscar y contratar a los  
funcionarios adecuados para los  
puestos, la gestión del talento debe  
enfocarse en la incorporación y  
capacitación,  
revisando  
su  
desempeño y determinando sus  
oportunidades  
Finalmente,  
de  
avance.  
requiere  
procesos  
reflexivos de revisión de talento a  
largo plazo, desarrollando  
planificando el éxito para impulsar la  
y
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Revista Científica Multidisciplinaria Arbitrada YACHASUN. Volumen 8, Número 15 (Ed. jul – dic. 2024) ISSN: 2697-3456  
Estrategias de la gestión del talento humano que contribuyen a la buena praxis en los gobiernos de administración  
descentralizada.  
organizacional exponen lo complejo  
que resulta conservar un criterio  
competitivo, frente a la realidad de  
las organizaciones”. (p. 2). Lo que  
evidencia que la GTH no puede  
pasar desapercibida a los cambios  
del entorno.  
PNUD, BID, BM, entre otras  
instituciones) se han presentado  
propuestas -aprovechando las  
circunstancias que incluyen un  
adecuado desenvolvimiento del  
talento humano en las instituciones  
públicas, los cuales, gracias a su fiel  
cumplimiento de las funciones  
encomendadas, también tienen  
derechos de sentirse satisfechos al  
ser considerados como recurso  
Dentro de este orden de ideas,  
Ortega Galarza (2019) indican que  
es importante resaltar que la  
Subgerencia  
de  
Gestión  
del  
primario  
y
esencial  
de  
la  
Talento Humano es un órgano de  
apoyo encargado de elaborar,  
aprobar y ejecutar la política de  
recursos humanos de la entidad,  
orientando la realización individual  
de los trabajadores a través del  
liderazgo transformador y a su  
efectiva participación en el logro de  
los objetivos, generando una cultura  
institucionalidad que representan,  
debiendo obtener el reconocimiento  
sino también la plusvalía que  
representa  
su  
experiencia  
y
conocimientos en el área.  
A lo anterior, nos encontramos con lo  
expuesto por Vargas, (1998), en la  
que deja entrever la necesaria  
adecuación a las nuevas posturas  
que debe asumir la gestión pública,  
cuyas propuestas están basadas en  
un “incremento de la flexibilidad,  
desarrollo de la competencia, mayor  
organizacional que permita  
mejoramiento progresivo de la  
calidad del factor humano,  
el  
sujetándose a las disposiciones que  
emita la Autoridad Nacional del  
Servicio Civil –SERVIR. Ahora bien,  
la gestión del talento humano no es  
exclusivo de las organizaciones  
privadas. Desde los cambios  
responsabilidad  
ante  
los  
ciudadanos, mejor gerencia de  
recursos humanos, uso de la  
tecnología  
informática  
y
propuestos  
por  
quienes  
han  
fortalecimiento de las funciones de  
dirección” (s. p.), acá el tema  
gerencia de recursos humanos se  
hace presente por la importancia que  
impulsado una modernización y  
transformación de la estructura  
institucional estatal (CEPAL, CLAD,  
5
57  
Intriago-Ganchozo et al. (2024)  
tiene el componente dentro de una  
gerencia integral que parte desde lo  
sistémico.  
Institucional, solo por mencionar  
unos pocos, representan un  
obstáculo para un adecuado clima  
de satisfacción laboral. En  
Bajo este punto de vista, el tema de  
la gestión del talento humano en el  
sector público no es de fácil  
abordaje, sin embargo, se puede  
partir un poco de lo que plantea  
Eslava (2004), que gerenciar el  
talento humano:  
ocasiones, se da el caso que, desde  
las mismas instituciones, los proceso  
de modernidad gerencial propuestos  
muchas veces no se concretan por  
diversos factores organizacionales y  
culturales, como por ejemplo: Creer  
que en la administración pública no  
es posible instrumentar estrategias  
organizacionales (Ej. Dirección de  
Talento Humano) que faciliten el  
alcance de las metas institucionales  
Consiste en asumir un enfoque  
estratégico de dirección, cuyo  
objetivo es obtener la máxima  
creación de valor para la  
organización, a través de un  
conjunto de acciones dirigidas a  
disponer en todo momento del  
con grados de pertenencia  
y
satisfacción colectiva; o de aplicar  
estrategias gerenciales que motiven  
al funcionario a ser más competitivo  
y con alto rendimiento, dando con  
ello un aporte al valor público de la  
nivel  
de  
conocimiento,  
capacidades y habilidades en la  
obtención de los resultados  
necesario para ser competitivo en  
el entorno actual y futuro (p.32)  
gestión  
gubernamental.  
Lógicamente, los responsables de la  
gestión del talento humano en las  
instituciones públicas deben de ser  
Desde esta perspectiva, la ausencia  
de este enfoque estratégico de  
dirección (mencionado por Eslava),  
cuya intención debe de ser crear  
valor para la organización es lo que  
en muchas organizaciones públicas  
padecen. Situaciones como: 1.- Falta  
de desarrollo de directivos, 2.-  
Obsolescencia del modelo de  
gestión, 3.- Cultura del funcionario  
público, y 4.- Pérdida de la misión  
estrategas  
enfocadas  
en  
las  
personas, con una capacidad de  
transformación cultural visionada en  
la institución, capaces de desarrollar  
el talento y las habilidades de su  
personal, dando paso dentro de sus  
acciones al cambio de modelos  
mentales, operativos y estratégicos  
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Estrategias de la gestión del talento humano que contribuyen a la buena praxis en los gobiernos de administración  
descentralizada.  
dentro de la misma institución  
pública.  
pensar en el bienestar de las  
personas, sino también en términos  
de productividad y calidad, puesto  
que, al tener estos efectos positivos  
en los empleados, surge la evolución  
de las necesidades y aspiraciones  
de cada individuo con la realidad de  
los mismos dentro del organismo.  
Ahora bien, en la administración  
pública el desconocimiento de la  
gestión del talento humano, se  
deriva en los constantes actos de  
omisiones y de inacción que se dan  
dentro del ejercicio del servicio  
público. Desde lo observado, los  
funcionarios de los GADs suelen  
enfrentan problemáticas diversas  
que intervienen en el desempeño  
laboral que en gran medida son  
ocasionadas por problemas internos  
en los individuos que forman parte  
de estos organismos, siendo uno de  
estos problemas la falta de  
satisfacción laboral, la cual inhabilita  
el desarrollo de un trabajo creativo e  
innovador, el trabajo es un concepto  
cubierto principalmente por ciertas  
disciplinas entre ellos recursos  
humanos y el presupuesto. Se ha  
tratado de explicar la razón de tener  
distintos niveles de satisfacción entre  
los trabajadores que realizan el  
mismo trabajo, la cuestión central  
que se perciben y lo que los  
empleados piensan sobre su trabajo.  
En cuanto al tema de la satisfacción  
laboral, Jara (2018) dice que:  
En este sentido, luego de reflexionar,  
la  
investigación  
focaliza  
sus  
acciones en función de identificar las  
estrategias de gestión del talento  
humano que permiten mayor  
satisfacción laboral en los gobiernos  
locales, y para ello se hace  
necesario reflexionar sobre diversos  
componentes que hacen viable la  
investigación en sí misma, sino que  
además muestra cómo se puede  
desarrollar una propuesta desde la  
microsociológico,  
tomando  
en  
consideración los GADs locales, lo  
cual la hace muy atractiva para  
efectos investigativos. En atención a  
lo anterior, se hace la siguiente  
pregunta  
investigativa:  
¿Qué  
componentes de la gestión del  
talento humano permiten mayor  
satisfacción laboral en los gobiernos  
locales? Lo cual hace, que se  
presente el siguiente propósito de  
investigación:  
Interpretar los  
Es de gran importancia en cualquier  
tipo y lugar de trabajo, no solo por  
componentes de la gestión del  
5
59  
Intriago-Ganchozo et al. (2024)  
talento humano que permiten  
satisfacción laboral en los gobiernos  
locales; as u vez se hace acompañar  
con las siguientes directrices  
específicas: Identificar los aspectos  
conceptuales de la gestión del  
ideológicos y sociológicos. Si hay  
una selección hecha en base a algún  
parámetro, ya no se considerará  
cualitativo.  
Es de nivel descriptiva lo cual  
permite dar a conocer todas aquellas  
actividades que se encuentran  
relacionadas con la gestión de  
talento humano analizando las  
situaciones, costumbres y actitudes  
administrativas del nivel gobernante  
y operativo. A su vez, dado que no  
se manipularán las variables de la  
investigación como la gestión de  
talento humano no experimental. y la  
satisfacción laboral. Por otro lado, es  
de tipo documental, esto hace que se  
talento  
humano  
en  
desde  
las  
las  
organizaciones  
perspectivas de los trabajadores;  
describir el proceso de gestión del  
talento humano que permite mayor  
satisfacción laboral en los gobiernos  
locales; y analizar los componentes  
de la gestión del talento humano que  
permiten mayor satisfacción laboral  
en los gobiernos locales.  
2
. Metodología  
sustentará en  
la  
información  
recolectada por el autor, sin  
modificar su contexto para el  
desarrollo de la investigación.  
Además, de ser naturalista (campo),  
observándose el comportamiento de  
los GADs en su ámbito cotidiano.  
La investigación muestra una ruta  
metodológica la cual permite mostrar  
su camino a lo largo de la ruta  
preliminarmente instituida. Es de  
enfoque cualitativa en este estudio el  
cual se basará en el levantamiento  
de información documental, en la  
observación de comportamientos  
Además de las anteriores técnicas,  
también se incorpora la denominada  
Teoría Fundamentada (TF) la cual se  
considera como la técnica de análisis  
más idónea para investigaciones de  
enfoque cualitativo, en especial  
cuando se analiza el discurso oral  
y/o el escrito. Un de sus principales  
naturales,  
posterior  
discursos,  
para  
la  
interpretación  
de  
significado. El concepto de método  
cualitativo analiza el conjunto del  
discurso entre los sujetos y la  
relación de significado para ellos,  
según  
contextos  
culturales,  
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Estrategias de la gestión del talento humano que contribuyen a la buena praxis en los gobiernos de administración  
descentralizada.  
impulsores, Glaser (1967), la define  
de la siguiente forma:  
comparación y conceptualización  
de los datos. Las construcciones  
emergentes que devienen de los  
datos en la Teoría Fundamentada  
se denominan “teoría sustantiva”,  
dado que se refieren a la  
explicación de un fenómeno  
Es una metodología de análisis,  
unida a la recolección de datos,  
que utiliza un conjunto de  
métodos,  
aplicado, para generar una teoría  
inductiva sobre un área  
sistemáticamente  
delimitado  
a
un  
contexto  
particular. La teoría sustantiva es  
aquella que se desarrolla a partir  
de un área de investigación  
empírica particular como por  
ejemplo el cuidado de los  
pacientes, la delincuencia, el  
trabajo, etc. (Glaser y Strauss,  
sustantiva. El producto de  
investigación final constituye una  
formulación teórica, o un conjunto  
integrado  
de  
hipótesis  
conceptuales, sobre el área  
sustantiva que es objeto de  
estudio. (p. 16)  
1
967, p. 34)  
De igual forma, Glaser (1967), pero  
esta vez acompañado de Strauss  
En el caso particular de esta  
investigación la misma se suscribe  
bajo la propuesta de Strauss y  
Corbin (2012), quienes señalan que  
para crear una teoría esta surge a  
partir de los datos que emergen.  
Destacan “en este método, la  
recolección de datos, el análisis y la  
teoría que surgirá de ellos guardan  
estrecha relación entre sí”. (Strauss  
y Corbin, 2012, p. 13). En la tabla 1  
se muestran las categorías de  
análisis.  
(1967), la describen de la manera  
siguiente:  
La teoría emergente a la que se  
refiere la Teoría Fundamentada,  
consiste en un conjunto de  
categorías,  
subcategorías,  
y dimensiones  
propiedades  
relacionadas entre sí, que dan  
cuenta de un fenómeno  
mediante un  
descripción,  
determinado,  
proceso  
de  
5
61  
Intriago-Ganchozo et al. (2024)  
Tabla 1. Categoría(s) de análisis y ejes orientadores del estudio  
Categoría de análisis  
Ejes orientadores  
Se considera que el talento humano del área  
administrativa es un actor estratégico importante dentro  
del sector público, en especial en aquellas instituciones  
Actores estratégicos  
(
GADs) más cercanas a la ciudadanía.  
Objetivos de la investigación  
Qué componentes de la gestión Interpretar los componentes de la gestión del talento  
Pregunta de investigación  
¿
del talento humano permiten mayor humano que permiten satisfacción laboral en los  
satisfacción  
laboral  
en  
los gobiernos locales;  
gobiernos locales?  
Directrices específicas:  
-
Identificar los aspectos conceptuales de la gestión del  
talento humano en las organizaciones desde las  
perspectivas de los trabajadores;  
-
Describir el proceso de gestión del talento humano que  
permite mayor satisfacción laboral en los gobiernos  
locales;  
-
Analizar los componentes de la gestión del talento  
humano que permiten mayor satisfacción laboral en los  
gobiernos locales.  
Estrategias de la investigación  
Investigación de enfoque cualitativo  
Código Orgánico de Organización Territorial, Autonomía  
y Descentralización de Ecuador COOTAD (2010)  
Guía para la revisión y análisis  
documental  
Teoría Fundamentada: Saturación teórica para la  
categorización  
Fuente: Autor (2024)  
En la siguiente tabla 2, se puede  
observar la denominada Matriz axial  
de  
códigos  
emergentes  
–
Categorización, la cual de manera  
resumida muestra parte de las  
respuestas  
dadas  
por  
lo  
entrevistados, así como de las  
categorías que emergen producto de  
la categorización de los respectivos  
códigos axiales que surgen de la  
interpretación.  
5
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Estrategias de la gestión del talento humano que contribuyen a la buena praxis en los gobiernos de administración  
descentralizada.  
3
. Resultados y discusión  
Tabla 1. Matriz axial de códigos emergentes – Categorización  
Posturas  
discursivas  
Códigos  
Axiales (CA)  
Categoría  
Pregunta 1  
Pregunta 2  
Pregunta 3  
CA1= Modelo  
de gerencia  
Gestión de  
Talento  
Humano  
para la  
generación  
de valor  
público  
Preguntas  
¿Cuáles son las  
estrategias de más ¿Qué significado  
acordes para que  
tiene ser un  
un servidor público Talento Humano  
gestione de  
manera eficiente?  
¿
Cuáles son los  
Desde su  
experiencia  
investigativa  
CA1=  
componentes más  
resaltantes del  
Talento Humano en  
la Gestión Pública?  
Tecnología para  
los procesos  
neurálgicos  
en la  
administración  
pública?  
Entrevistados  
CA1= Visión de  
Estrategia  
de  
gobernanza  
para la  
Gestión del  
Talento  
CA2= Valores  
desde la  
pertinencia  
laboral  
E1: Significa  
mucho:  
Compromiso,  
vocación y  
E1: Conocimiento y  
asertividad al  
momento de tratar  
temas con la  
ciudadanía, la cual  
hoy día no se deja  
engañar tan  
fácilmente como  
veces anteriores.  
E1: Educarlo para  
sus funciones y  
darle la  
oportunidad de  
crecimiento. Eso  
significa que hay  
un buen modelo  
de gerencia en  
marcha.  
responsabilidad  
por servir al  
propósito de  
otros, como lo es  
el ciudadano.  
Humano  
CA2= Valor  
público  
E1  
E2  
CA2= Confianza  
pública  
E2: la  
responsabilidad  
de cuidar de los  
recursos de  
todos. Eso tienen  
un gran valor, lo  
cual genera  
confianza pública  
si se percibe que  
ese cuidado esta  
en buenas  
E2: El buen uso de  
la tecnología para el meritocracia.  
E2: Capacitación y  
desarrollo de sus  
funciones y hacer  
seguimiento a las  
políticas públicas  
locales  
Ambas permiten  
una visión al logro  
y por ende de  
mayor compromiso  
con la institución.  
manos.  
Fuente: Autor (2024)  
se hace oportuno el uso de la  
creatividad por parte de los  
investigadores, la cual es necesaria  
para el proceso de categorización  
que se da posteriormente, así que “la  
creatividad se manifiesta en la  
capacidad de los investigadores de  
dominar categorías con buen tino,  
formular preguntas estimulantes,  
hacer comparaciones y extraer un  
Tal como se menciona, la estrategia  
de análisis interviniente en la  
investigación es la técnica propuesta  
por la Teoría Fundamentada,  
especialmente la desarrollada por  
Strauss  
y
Corbin  
(2012),  
específicamente la fase de la  
comparación constante (CC). Cabe  
destacar, Teoría  
que  
la  
Fundamentada, en esta fase de CC,  
5
63  
Intriago-Ganchozo et al. (2024)  
esquema innovador, integrado y  
realista de conjunto de datos brutos  
desorganizados”. (Strauss y Corbin,  
434). Un proceso de categorización  
tiene sus fases, según Martínez  
(2010), “la categorización se puede  
realizar a través de la asignación de  
unidades de significado en los  
diferentes párrafos del segmento  
discursivo”.  
2
012, p. 14)  
Para Patton (1990) “la investigación  
de evaluación cualitativa se basa  
tanto en el pensamiento crítico como  
en el creativo, tanto en la ciencia  
como en el arte del análisis”. (p.  
La figura 1 señala las fases trazadas  
por Martínez (2010):  
Figura 1. Fases de categorización  
significa que uno se entiende con  
ello. En este sentido, vale para  
todos los casos que el que  
comprende se comprende, se  
proyecta a sí mismo hacia  
posibilidades de sí mismo. (p.  
Durante la categorización, se asume  
la propuesta de Gadamer (1999):  
También la comprensión de  
expresiones  
se  
refiere  
en  
definitiva no sólo a la captación  
inmediata de lo que contiene la  
expresión, sino también al  
descubrimiento de la interioridad  
oculta que la comprensión permite  
3
28)  
Para ello, Donolo (2009) resalta que  
se “requiere de conocimiento, de  
tiempo de recursos para  
implementarla y luego de gran  
agudeza para interpretar los  
y
realizar,  
de  
manera  
que  
finalmente se llega a conocer  
también lo oculto. Pero eso  
5
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Estrategias de la gestión del talento humano que contribuyen a la buena praxis en los gobiernos de administración  
descentralizada.  
resultados en las variadas y a veces  
contradictorias maneras en que se  
presentan”. (p. 3). A lo que se recurre  
a lo planteado por Vegas-Meléndez  
et al (2024), quien señala tres tipos  
de triangulación:  
En las respuestas obtenidas en la  
entrevistas los expertos  
a
académicos-investigadores de la  
temática, se evidencia que se rigen  
de acuerdo a la capacidad gerencial  
de los directivos de los GADs, un  
estudio realizado con las mismas  
características, por Ramírez et al.,  
Triangulación de datos. Se destaca  
el uso de diversas estrategias y  
fuentes de información (primaria y  
secundaria), para posteriormente ser  
contrastada entre sí. En la presente  
investigación su tipo ha sido la  
temporal.  
(2019), indica que la estrategia  
organizacional se caracteriza por  
una visión del futuro, activa y  
anticipadamente, aporta un marco a  
la dirección unificada de la empresa  
en función de sus metas, además de  
estar orientando los recursos, para el  
desarrollo de ventajas competitivas,  
Triangulación  
teórica.  
La  
utilización de diversos autores sobre  
la misma temática, permite no sólo  
su confrontación, sino además de  
conocer el contexto en la que se ha  
dado la postura de cada proponente,  
permitiéndose ser más comprensiva  
por parte de los autores de este  
trabajo.  
la  
necesidad  
de  
adaptación  
sistemática del entorno, encontrar  
posiciones favorables, considerando  
acciones futuras en los escenarios,  
con un impacto final importante.  
El enfoque administrativo-gerencial  
se encontraba entre las inquietudes  
de los investigadores.  
Según,  
Triangulación metodológica. El  
uso de diferentes métodos en la  
misma investigación facilita la  
contrastar los resultados y hallazgos  
que van surgiendo, analizando  
Simancas et al. (2018), expresa que  
el enfoque de administración de  
recursos humanos se ha actualizado  
debido a la dinámica cambiante de  
las organizaciones, producto del  
conflictos,  
congruencias  
y
fenómeno económico  
mundial. Debido  
a
nivel  
discrepancias entre los propios  
aspectos emergentes. (p. 127)  
a
esto, las  
empresas han revalorizado el viejo  
concepto de recurso humano como  
5
65  
Intriago-Ganchozo et al. (2024)  
algo estático y homogéneo y  
reconocen la versatilidad y las  
efectuar sus funciones con eficacia,  
eficiencia, economía y calidad para  
que la misma sea exitosa. Una  
selección por competencia sería lo  
ideal para el proceso de un nuevo  
personal dentro de la institución,  
Lema-Guiracocha et al., en el año  
cualidades  
únicas  
de  
sus  
colaboradores.  
En cuanto a las habilidades que  
debe poseer un servidor público,  
Nomberto & Careaga (2015) indica  
que la comunicación interna permite  
las buenas relaciones con y entre los  
miembros de una institución, la  
comunicación interna se convierte en  
un agente de cambio que posibilita la  
adecuación de la empresa a las  
cambiantes exigencias del entorno y  
de la evolución tecnológica y social.  
En el ámbito de gestión del talento  
(2019), expuso que la estructuración  
de un modelo de gestión de talento  
humano tiene como finalidad de:  
optimizar recursos, mejorar la  
prestación de servicios, mejorar la  
cultura  
organizacional,  
continuo,  
el  
la  
mejoramiento  
satisfacción y desempeño laboral,  
cumplimiento  
estratégicos.  
de  
objetivos  
humano,  
Sucacahua  
(2018),  
considera que el control de gestión  
es básicamente un medio de  
información para la toma de  
decisiones y se apoya en controles  
operativos, como son: el jurídico, el  
contable, el administrativo, y del  
avance físico y financiero.  
4. Conclusiones  
Otro de los aspectos que se  
considera de importancia dentro de  
los gobiernos locales es la  
comunicación interna es un recurso  
importante que es un sistema que  
En relación con el perfil profesional  
que debe poseer los empleados del  
GAD, las funciones de los  
debe  
mejorarse  
continuamente  
mediante la inspección y un manejo  
adecuado. Esto le dará a la  
administradores  
o
servidores  
institución  
mantener  
la  
su  
oportunidad  
desarrollo  
de  
y
públicos son fundamentales por lo  
que, deben direccionarse a tener un  
perfil con liderazgo, estar preparado  
para cualquier cambio dentro o fuera  
de la organización; además de  
crecimiento.  
A
partir de los  
resultados que se obtuvieron se  
observa la importancia de contar con  
los factores necesarios para una  
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Revista Científica Multidisciplinaria Arbitrada YACHASUN. Volumen 8, Número 15 (Ed. jul – dic. 2024) ISSN: 2697-3456  
Estrategias de la gestión del talento humano que contribuyen a la buena praxis en los gobiernos de administración  
descentralizada.  
buena comunicación interna. Cabe  
mencionar que la gestión pública es  
esencial para una buena gestión del  
conocimiento, en donde su objetivo  
es superar los problemas y promover  
que se trabaje con eficiencia y por el  
bien de la organización.  
colombianas a partir de la  
visión de los expertos en las  
unidades  
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Para finalizar se logró conocer que  
existe un proceso de selección que  
permite entender las habilidades y  
capacidades del talento humano, así  
como comprender las motivaciones  
de la autoridad local; y esto hace que  
en conjunto pueden consolidar un  
trabajo armónico que repercuta  
significativamente en el desarrollo  
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